Informations sur la violation du (nouveau) contrat d'apprentissage. Par Alain Hervieu, avocat. | Rencontre voisin



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L’apprentissage est le moyen le plus ancien d’acquérir un diplôme et de transférer des connaissances professionnelles puisque, sous des formes évidemment différentes, il était déjà connu au Moyen Âge dans le contexte des entreprises.

Cependant, depuis qu'il a concouru avec d'autres formes de formation professionnelle, il semble être devenu son parent pauvre.

Si 420 000 apprentis étaient inscrits en France en juin 2017, cela ne représentait que 7% des jeunes de 15 à 25 ans (l'âge limite en principe pour accéder à l'apprentissage), soit deux fois inférieure à celle de l'Allemagne. .

De même, si 70% des jeunes en apprentissage trouvent un emploi sept mois après la fin du contrat, ce qui est évidemment variable en fonction du secteur d'activité et que 57% des employeurs sont satisfaits du résultat. l'apprentissage, cependant près de 30% des contrats sont rompus avant la fin, à la fois par l'apprenti et l'employeur.

Plusieurs réformes tentent depuis plusieurs années d’ouvrir le régime de l’apprentissage de manière très rigoureuse, à l’origine sous forme, durée, interruption, sans pouvoir lui donner la croissance que l’on attend de lui et qu’il mérite sans aucun doute.

Par conséquent, à partir de 2014, l'apprentissage peut être conclu sous forme de contrat à durée déterminée, dans les conditions indiquées ci-dessus, ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. (1).

Dans ce dernier cas, ce contrat à durée indéterminée débute par une période d'apprentissage au cours de laquelle il est régi par les dispositions spécifiques du contrat d'apprentissage.

La loi du 5 septembre 2018 sur "la liberté de choisir son avenir professionnel" souhaitait réformer en profondeur et assouplir le mécanisme d'apprentissage et c'est sans doute celle qui a le plus de chances de réussir à effacer le désenchantement dont elle est l'objet. l'apprentissage a été au centre de plusieurs décennies.

Les nouvelles dispositions ne s'appliquent qu'aux contrats d'apprentissage conclus après le 1er janvier 2019.

Par conséquent, la loi a notamment allégé la durée du contrat d'apprentissage, qui dépend de la durée de la formation suivie pouvant aller de 6 mois à 3 ans, l'entrée en apprentissage pouvant également se faire désormais tout au long de l'année.

De même, il a repoussé l'âge limite pour l'apprentissage de 25 ans en principe à 29 ans. Cet assouplissement a pour but d'ouvrir l'apprentissage à un plus grand nombre de jeunes, à la fois pour continuer à obtenir des diplômes supérieurs et pour encourager une éventuelle requalification professionnelle.

Mais c’est sans doute dans le domaine de la rupture du contrat d’apprentissage que les modifications les plus importantes ont été apportées et que cela devrait avoir un impact sur le développement de l’apprentissage en encourageant les employeurs à ne plus craindre les rigueurs d’une interruption. du contrat d'apprentissage.

Quelles sont les méthodes possibles pour rompre le contrat d'apprentissage aujourd'hui?

Premièrement, quelle que soit la forme du contrat à durée déterminée ou indéterminée dans laquelle se déroule l’apprentissage, il a toujours été admis que, pendant une première courte période ("essai"), le contrat pouvait être rompu unilatéralement par L'une ou l'autre des parties.

Cette pause qui ne doit pas être justifiée ne doit avoir lieu que dans la période des quarante-cinq premiers jours de formation pratique, continue ou non, effectuée dans l'entreprise par l'apprenti, fixée par l'article L 6222-18 du code du travail, et doit: à notifier, le cas échéant, au directeur du centre de formation ou au chef de l’établissement d’enseignement et de la chambre consulaire.

Cette hypothèse de rupture, qui en principe n’entraîne aucune indemnisation, ne pose pas de difficultés autres que celle du respect de la période d’emprisonnement.

Nous rappelons simplement à cet égard que l'absence de maladie de l'employé suspend cette période de quarante-cinq jours. (2) mais que l'interruption prononcée lors d'un arrêt dû à un accident du travail n'est rien (3).

Après cette période de quarante-cinq jours, le contrat, quelle que soit sa durée, peut, conformément à l'article L 6222-7, paragraphe 2, être rompu pendant la période de formation par un accord écrit signé par les deux parties.

Cette méthode d'interruption, que l'on peut qualifier d'amicale ou de gré à gré, n'est pas une rupture conventionnelle au sens de l'article L 1237.11 du code du travail et n'est donc pas soumise aux règles qui la régissent.

Par contre, si l’apprentissage est conclu avec un contrat à durée indéterminée et que la rupture entre deux parties intervient après la fin de la période d’apprentissage, cette cessation amiable change de nature et est soumise aux dispositions des statuts. L 1237.11 et suivants.

Depuis 2014, l'apprentissage pouvant être conclu avec un contrat à durée indéterminée ou temporaire, l'article L6222-7 du code du travail stipule qu'à la fin de la période d'apprentissage " la relation contractuelle est régie par les titres II et III du livre II de la première partie, à l'exception de l'article L1221-19 ».

Cette dernière exclusion ayant pour seul objet d’interdire la conclusion d’une période d’essai, il ressort clairement de ce texte qu’après la période d’apprentissage, le contrat est maintenu comme contrat à durée indéterminée, notamment en ce qui concerne: concerne les règles relatives à la casse, de sorte que toute casse conventionnelle ne peut se produire que dans le cadre des articles L 1237-11 et suivants.

La conclusion qui résulte de cette observation est que, paradoxalement, la ventilation par convention est moins précise et le salarié ici moins protégé pendant la période d’apprentissage suivant son expiration.

Cela montre également que les spécificités de l’apprentissage, notamment en matière de rupture, sont strictement limitées à la période d’apprentissage proprement dite.

On peut également déduire de cette situation que plutôt que de s’engager dans une longue période d’apprentissage, les parties, et en particulier l’employeur, ont intérêt à conclure des périodes d’apprentissage plus courtes. , limité au 1er diplôme requis, même s’il est nécessaire de renouveler ces périodes d’apprentissage jusqu’à ce que le diplôme final souhaité soit obtenu, comme le permet la loi, à condition toutefois que le salarié n’ait pas atteint l’âge limite lors de la signature du contrat. Dernière période d'apprentissage.

C'est donc finalement au cours de cette période d'apprentissage que les modalités de résolution doivent être examinées, notamment à l'initiative de l'une des parties.

Cette hypothèse est celle qui a posé les plus grandes difficultés dans le cadre du contrat d’apprentissage, les parties ayant été expropriées avec droit de résolution unilatérale.

Traditionnellement, le contrat d'apprentissage ne pouvait être rompu que sur décision du conseil des Prudhommes, et ni l'employé ni l'employeur n'en avaient la possibilité, l'apprenti ne pouvait pas démissionner. (4) et l'employeur ne peut pas être motivé, rompre le contrat d'apprentissage sans se tromper (5).

Lorsque la durée de la procédure devant le tribunal du travail est connue, cette obligation inévitable a provoqué une pause unilatérale, longue et particulièrement incertaine pour l'employeur.

Le code du travail avait précédemment précisé les hypothèses permettant au Conseil de Prudhommes de prononcer cette rupture, qui étaient " la faute grave de l'une des parties, l'échec répété de l'une des parties dans l'exercice de ses fonctions ou l'incapacité de l'apprenti d'exercer le métier pour lequel il souhaitait se préparer ».

La loi du 17 août 2015 avait accéléré cette procédure en prévoyant que le conseil d'administration de Prudhommes se prononçait "sous la forme de renvois", ce qui réduisait la procédure à quelques semaines voire quelques jours.

L'innovation essentielle prévue par la loi du 5 septembre 2018 figure à l'article L6222-18, paragraphe 3, qui dispose: Dans le cas contraire, le contrat peut être résilié en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'incapacité constatée par le médecin du travail dans les conditions de l'article 4624-4 du code du travail ou en cas de décès d'un employeur en apprentissage dans le cadre d'une entreprise individuelle ».

Cette disposition modifie les hypothèses qui permettent la rupture à l'initiative de la société, en les précisant et en incluant des situations pouvant représenter auparavant de réels problèmes.

Plus important encore, le texte indique que la rupture prend la forme d'un congédiement prononcé conformément aux articles L 1232-2 à 1232-6 et 1332-3 à 1332-5. ».

Cela signifie que, pendant la période d’apprentissage, si les motifs de licenciement à l’initiative de l’employeur restent les seuls prévus par la loi, en revanche, l’employeur retrouve son pouvoir de décision, avec le droit de décider. la violation, sous réserve du respect des règles applicables en matière de licenciement et de prise en charge des risques.

Il existe donc une dissociation entre les raisons de la rupture unilatérale qui restent spécifiques à l’apprentissage et sa forme qui devient celle de tout contrat à durée indéterminée, lorsque celle-ci est décidée par l’employeur.

De plus, comme la loi ne fait pas de distinction, on peut supposer que cette méthode de résolution s’applique même lorsque les parties ont choisi de signer un contrat d’apprentissage à durée déterminée.

Nous aurions donc cette curieuse figure d’un contrat à durée déterminée brisée par un licenciement … Il faut toutefois noter que nous nous trouvons dans une situation remarquablement similaire, en cas de résiliation anticipée d’un contrat à durée déterminée pour des raisons disciplinaires, puisque les articles L 1332-3 et suivants sont applicables (6).

Cette possibilité aligne le mode unilatéral de résolution de l'apprentissage par l'employeur sur celui du contrat à durée indéterminée qui aura lieu pendant la période d'apprentissage. Seules les raisons diffèrent, car après la période d'apprentissage, une raison réelle et quoi que ce soit, cela légitimera le licenciement.

Dans la succession des règles applicables selon les périodes du contrat, il existe d'autres particularités: ainsi, en cas d'incapacité physique du salarié, l'employeur est légalement exempté de l'obligation de demander un reclassement pendant la période d'apprentissage (article L 6222-18 à 3 bien), alors que plus tard elle est tenue de faire cette recherche, sauf dérogation expresse du médecin du travail, ce qui est plutôt paradoxal.

De plus, pour tenir compte du fait que le contrat d’apprentissage se déroule en partie au sein d’un institut de formation, condition indispensable, l’article L 6222-18-1 prévoyait que exclusion L'agrément final de l'apprenti par le centre de formation autorise l'employeur à engager une procédure de licenciement, exclusion qui caractérise sa motivation réelle et sérieuse. Sinon, si l'apprenti n'est pas inscrit dans un nouveau centre de formation dans un délai de deux mois, il devient titulaire d'un contrat de travail commun.

Enfin, lorsque l'activité d'apprentissage est mise en liquidation sans activité continue, le commissaire a rempli le contrat d'apprentissage et l'apprenti a droit à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait reçue. reçu jusqu'à la fin du contrat.

Une autre question se pose, en cas de non-respect par l'employeur, des conditions de fond ou des règles de procédure applicables à l'interruption décidée pendant la période d'apprentissage.

L'article L6222-18 du code du travail, s'il qualifie la rupture du contrat de travail, ne vise que les textes régissant la procédure qui lui est applicable, ainsi que les violations des sanctions, en cas de faute, à l'exclusion de autre référence.

Par conséquent, quelles sont les sanctions applicables en cas de licenciement illégal ou sans motif fourni par le texte? Si la résolution est définie comme un renvoi, faut-il appliquer les sanctions en cas de licenciement illégal ou résultant du programme Macron si le motif est invalide? Ou devrions-nous chercher une autre solution?

Est-il nécessaire de distinguer les apprentissages sous forme de contrats à durée déterminée et de contrats à durée indéterminée?

L'unité de la règle, malgré la diversité des situations, semble conduire à exclure les sanctions traditionnelles du licenciement.

La Cour de cassation l'avait déclaré la résiliation par l'employeur d'un contrat d'apprentissage, sauf dans les cas prévus à l'article L 117-17 du code du travail, est sans effet; à partir de ce moment, l'employeur est tenu de payer les salaires en cas de licenciement jusqu'au jour où le conseil d'administration de Prudhommes, saisi par l'une des parties, décide de la résolution. En revanche, le juge qui prononce la résiliation du contrat pour cause de faute de l'employeur doit le condamner à verser une indemnité pour la réparation du dommage subi du fait de la résiliation anticipée du contrat. " (7).

Le motif de cette solution ne peut pas être transposé à la violation injustifiée du contrat pendant la période d'apprentissage, l'employeur ayant désormais le droit de résilier le contrat pour les motifs prévus par la loi.

La différence est qu’aujourd’hui nous nous trouvons dans une situation où l’employeur ayant le droit de faire une pause ne peut le faire que dans certains cas.

Plus précisément, la situation est similaire à celle trouvée dans un contrat à durée indéterminée avec une garantie d’emploi. Dans le cas d'un contrat d'adaptation prévoyant un stage, la jurisprudence a reconnu que ce délai constituait une garantie d'emploi au cours de laquelle le contrat ne pouvait être rompu que dans des cas exceptionnels. (8).

Toutefois, en droit des contrats, la sanction du non-respect d’une clause de garantie d’emploi est le versement d’une indemnité égale au montant du salaire qui aurait été versé jusqu’à la fin du mois. cette garantie. La Cour de cassation a validé cette solution et a également décidé que cette indemnité n'était pas compatible avec les revenus de remplacement fournis par Pôle Emploi. (9).

Cette sanction a l'avantage d'être également applicable à l'apprentissage, à la fois sous la forme d'un contrat à durée déterminée et d'un contrat à durée indéterminée.

Cette indemnité semble donc constituer la sanction minimale à laquelle peut être ajoutée une indemnisation pour le préjudice subi du fait de la perte de la relation de travail ou même de l’absence du diplôme préparé.

En ce qui concerne la résolution unilatérale de l'apprenti, la réglementation précédente ne le permettait pas et l'employeur ne pouvait l'accepter.

Encore une fois, la loi du 5 septembre 2018 l'a autorisé après la fin des quarante-cinq jours initiaux et au cours de la période de formation, en respectant un avertissement et après que l'apprenti a demandé l'intervention d'un médiateur. pour la résolution des litiges entre employeurs et apprentis ou leurs familles concernant l'exécution ou la résiliation du contrat d'apprentissage.

La décision de l'apprenti n'étant pas nécessairement liée à l'existence d'un conflit, il est difficile de savoir quelle est l'utilité de l'intervention systématique du médiateur, si ce n'est de considérer qu'elle vise simplement à protéger l'apprenti contre des décisions inappropriées de sa part et s'accordent avec l'employeur sur les modalités concrètes de la désintégration.

En tout état de cause, on pourrait penser que l'employeur devrait s'abstenir d'accepter une décision de licencier l'apprenti, à condition que le médiateur n'ait pas été saisi ou risque d'être tenu pour responsable de cette interruption.

En revanche, à la fin de la période d’apprentissage, la common law du contrat à durée indéterminée s’applique, l’apprenti qui devient un salarié régulier peut démissionner sans formalités spéciales.

En conclusion, la réforme de la loi du 5 septembre 2018, assouplissant largement les méthodes d'interruption de l'apprentissage, le rendra probablement beaucoup plus attrayante et favorisera donc son développement.

(1) Article L 6222-7 de la loi du 5 mars 2014.

(4) 23 septembre 2008.

(5) 16 juillet 1997.

(6) Soc 11 avril 1997; Soc 4 juin 2008.

(8) 18 juillet 1995.

(9) Cass AP 13 décembre 2002.

Informations sur la violation du (nouveau) contrat d'apprentissage. Par Alain Hervieu, avocat. | Rencontre voisin
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